"Organisaatioissa kaivataan parempaa moniprojektityön hallintaa ja yksilöiden hyvinvointia"
Ketterissä viitekehyksissä päätöksenteko on hajautettu informaation lähteelle: asiantuntijoille.
Ketterissä viitekehyksissä on painotettu, että ihmiset ja heidän osaamisensa ovat organisaation tärkein voimavara, ja heistä tulee pitää kiinni sillä oikean osaamisen löytäminen tulee olemaan tulevaisuudessa entistä vaikeampaa. Osaamisen houkuttelu tuleekin aloittaa jo hyvissä ajoin, jolloin organisaatiolla tulee olla ymmärrys tulevaisuuden tarpeista, joita vaaditaan organisaation innovointikyvykkyyksien nostamiseen.
Osaamisen varmistamiseen vaikuttaa palkkaus, ja organisaatioiden tulee ymmärtää mitä tavoitteita palkkauksella on.
Palkkauksen tavoitteina tulisi olla työntekijöiden sitouttaminen sekä tarvittavien osaajien varmistaminen; palkkauksen tulisikin olla läpinäkyvä, oikeudenmukainen ja yhtenäinen sekä kilpailukykyinen että houkutteleva. Kuitenkin sitoutuneisuuteen vaikuttavat vahviten motivaatiota vahvistavat tekijät.
Palkkauksen ongelmaksi muodostuu, että palkkaus on subjektiivista, sillä toisilla on korkeampi tarve vakauteen kuin toisilla, jolloin joustava tai skaalautuva palkkaus on haastavaa. Kaikki työyhteisön jäsenet eivät ole samassa elämäntilanteessa, jolloin ansiotulojen merkitys ei kohdistu yhtä vahvasti kaikkiin työyhteisön sisälle kuuluviin. Siksi palkkauksessa tulisi kiinnittää huomiota riittävään peruspalkkaan, ja mahdolliset palkkiot ja kannusteet tulisi sitoa yhteiseen menestykseen ja yksilötason palkkioista tulisi luopua. Palkitsemisen muotoja on monia, sekä aineellisia että immateriaalisia, ja palkitsemisen muodoista tulisi sopia organisaation sisällä ja samalla varata riittävä budjetti aineellisille palkkioille, jolloin palkitseminen on joustavampaan eikä ole aikaan sidottu kuten tulosjulkaisuihin.
Samalla tulisi varmistaa riittävä läpinäkyvyys. Läpinäkyvyyden, oikeudenmukaisen ja yhtenäisen palkkauksen ongelmana on yksilötasolla mahdolliset ansiomenetykset, mikäli palkkausta yhdenmukaistetaan. Samalla palkkauksen tulisi huomioida tuottavuuden näkökulma; palveluiden ja tuotteiden kysyntä, koulutus sekä investoinnit henkiseen että aineelliseen pääomaan.
"Koulutuksella tuetaan yksittäisen organisaation kyvykkyyksiä uusiutua oppimisen, jatkuvan kehittämisen ja innovoinnin kautta, jolloin hyödynnetään hankeorganisaation sisällä, että ulkopuolella olevaa tietopääomaa"
Koulutuksen lisäksi henkiseen pääomaan investointiin vaikuttavat mahdolliset edut kuten sairausvakuutukset, tapaturmavakuutukset, ryhmähenkivakuutukset sekä kattava työterveydenhuolto. Vähemmälle huomiolle on kuitenkin jäänyt ennakoivat edut, joilla varmistetaan työyhteisön terveys kuten joustava työaika, etätyö, vanhempain vapaa, vapaa-aika, liikuntaedut sekä vapaaehtoistyö. Suomessa organisaatioiden sisällä vähiten huomiolle on jäänyt työajan sisällä tehtävä vapaaehtoistyö, mikäli verrataan eteläeurooppalaisiin yrityksiin Suomessa yrityksissä tehtävä vapaaehtoistyö ei ole strukturoitua, eikä tälle ole varattu tarvittavaa aikaa. Vapaaehtoistyö voi olla moninaista, merkityksellistä ja työtä tukevaa. Tästä loistavana esimerkkinä toimii projektihallinnan vapaaehtoistyö mahdollisuudet, joilla on esimerkiksi tuettu UNICEF:n kestävän kehityksen tavoitteita.
Kuten palkkaukseen saatuihin etuihin kohdistuva yhdenmukaistaminen on haastavaa, kaikki työyhteisön sisällä eivät arvosta samoja asioita tai eivät voi elämäntilanteen takia nauttia saaduista eduista, jolloin edut eivät ole kaikille yhtä merkityksellisiä työhyvinvoinnin kannalta.
Organisaatioissa kaivataankin parempaa moniprojektityön hallintaa ja yksilöiden hyvinvointia.
Kirjoittaja on Projektihallinnan ammattilainen sekä Project Management Institute (PMI) Finland hallituksen jäsen.